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销售招聘指南:需要遵守的10个原则和一定要避免的5个坑

2019-10-10 9:24:28 来源:纷享销客

很多公司经常被业绩不佳的销售代表拖累,他们工作时间较长,却很少能完成销售指标,如何避免招聘到不好的销售?在这篇文章中,我们将为您提供一个不需要额外步骤、不需要没完没了的面试和麻烦,就能雇佣到优秀销售人员的实践指南。

什么时候是雇佣销售人员的最佳时机?

出色的销售代表可以带动提升其团队和其他部门的工作能力,他们目标明确,并且有能力尽快实现目标帮助公司获得更好的收入。

对于初创企业来说,没有人比公司创始人更了解公司的业务和产品,这就是为什么大多数企业主在创业之初将自己摆在销售的位置上,亲力亲为跑业务,促成公司的头几个订单。他们在雇佣销售经理之前就已经熟悉了推销、销售、沟通等工作。然而,当创始人初步开拓了市场,并且需要处理的客户超过5个时,就是招聘销售代表的最佳时机。有了一些销售经验和对潜在客户的了解,会帮助企业主确定谁是更适合公司的销售。

       如何雇用合适的销售人员:需要遵守的

步骤一:定义理想的候选人概况

对于“完美的销售”每个人都有不同的定义,没有绝对万能的招聘指南,但优秀的销售有一些共同特征值得关注:

热情:有多种方法可以发现一个销售人员对他将要工作的行业,尤其是对您的公司是否有热情。看他是否保持良好的沟通、用专业的提问来揭示其销售经验(不是炫耀他在销售部门工作了多少年),以及他的语气、情绪、表现的一致性等。如果他对您所在的行业或公司的热情超出了他对薪资的热情,他可能会是一个不错的人选。

驱动力:他们有强大的驱动力吗?优秀的销售必须对公司的发展感兴趣,并积极提议改进,他们都有一个强烈的愿望,就是在努力成长自身的同时帮助公司成长。

谦逊:一个好的销售人员会承担责任,承认自己的错误。人们总是犯错误——这不是问题。但如果他们开始责怪别人,从不承认自己的错误,那就成了问题。销售代表需要谦虚,知错能改,因为这是通向健康企业文化的唯一道路。

步骤二:设定招聘标准

尽管寻找合适的销售人员可能会花费一些时间,但是仓促的录用会导致额外的人员流动和错失。以下是要考虑的主要招聘标准:

能力:理想的候选人必须有能力和资格去胜任工作。如果他对您所在的行业一无所知,而且在面试前从不去搜索去学习,那就是一个危险的信号,说明他缺乏主动学习的意愿。

价值:评估个人给组织带来的价值,要考虑这个人能让公司获得最多的专业知识吗?是否匹配他的薪酬?如果您只是因为一个销售在急切地找工作,就以较低的薪酬雇佣他,那么一旦有更高报酬的机会出现,他就会离开。要根据人们的工作价值支付工资,如果一个人没有很多经验,但您清楚地看到他有潜力和建立人际网络的能力,则可以对其进行投资,帮助他成长,然后将其发展为公司的专业销售,为公司带来更多的专业知识和客户。

文化契合:这个人是否认同和喜欢你们的公司文化?与公司文化背道而驰的销售会对团队和客户关系造成巨大伤害。员工们彼此相处的时间很长,因此请确保新加入的销售代表不会使工作氛围变坏。我们可以通过面试和浏览他们的社交媒体等渠道来了解一个人。

步骤三:写一份吸引人的工作描述

一份吸引眼球又详尽的工作描述,对进一步接触合格的候选人是至关重要的。以下是一些撰写工作描述的小技巧:

使职务头衔尽可能具体。不要抽象地说您正在寻找“收入助推器”“top sales”,招聘职位头衔越准确,越能吸引更多合适的候选人。

写一个吸引人的公司介绍。提供公司概况,这将使销售代表对其未来的职位和公司感到期待。

任职要求描述具体。写下这个销售职位的核心职责,所需要的软技能和硬技能,详细介绍日常工作内容,并说明该职位对于公司的价值。

要简洁。根据Indeed的统计,700到2000个字符之间职位描述效果较好,会多收到30%的求职申请。

第四步:注重建立维护公司声誉

你知道吗? 75%的求职者在申请工作之前就已经考察过公司的声誉了。更重要的是,如果他们不喜欢他们所看到的,69%的人不会申请——即使他们目前处于失业状态!所以建立公司声誉在招聘中至关重要,保持公司对员工的吸引力会使招聘过程更便宜、更快捷。数据显示,建立良好的声誉比放弃公司文化、只付更高的薪水更重要。

 如何雇用合适的销售人员:需要避免的

错误一:不清楚的职位描述

如果你不知道自己想要的是谁,你就不可能雇佣到完美的销售。最常见的招聘错误是在没有确定工作职位的基本内容和写一份像样的工作描述的情况下就宣布要招人。如果你期望合适的销售代表在工作的第一天就知道该做什么,那你就错了。

在招聘之前,先明确这份工作的职责、所需的技能和经验、要向谁汇报,以及什么样的性格的人能与公司的商业目标很好地配合。根据您创建的规范,招聘信息将反映您的业务特性,帮助您缩小选择范围,吸引了解该角色的合格候选人。

错误二:在面试中投入过多的精力

在招聘开始前,请计划好每个阶段您想面试的候选人的数量,以及面试的时间。如果不做计划,您可能一周5天,每天都有6次面试。这样工作效率会下降,您会感到筋疲力尽,可能会在面试马拉松结束时觉得再也不想见人了。

花点时间计划面试,设定明确的时间限制。一般来说,面试应该持续大约45分钟到一个小时。有时候,即使是30分钟的讨论也能带来富有成效的合作,但是少于30分钟以下的面试可能是一个不好的信号,意味着候选人不适合这个职位。

错误三:候选人范围太广

如果您撰写了全面而又具体的职位描述,则可以吸引那些最适合的应聘者。但是有时候,企业主会被简历困住,把精力浪费在筛选那些根本不符合招聘要求的简历。如果您要仔细评估每个候选人的简历,巨大的工作量会严重延迟招聘的进度。有了清晰的职位描述和要求,您可以通过CRM软件进行简历筛选设置,将简历与您的描述进行比较,并删除所有不相关的简历。

错误四:评估个性而不是技能

招聘到个性相投的员工是好事,但收入能增加两倍就更好了。没必要让自己与一群性格温和的人打成一片,而放慢了公司发展的步伐。不要仅仅雇佣那些与您个性相似或与您相处融洽的人,要雇佣那些最强大、最聪明、无所畏惧的销售。要注重组建个性多样化的团队,这样的团队会提供更大的价值和活力,更善于应对不同的客户。

       错误五:执迷于招到一个完美的销售

在本篇文章前面的部分,我们建议您去想象一个完美的销售代表,以及他需具备的经验、技能、各种品质等等。但那个梦中的完美销售并不一定存在于现实中,找到他的概率极低。企业主们往往执迷于招到完美销售,却错失了一些可塑之才。要记住,完美的销售往往是在企业中千锤百炼而成,要寻找和雇佣有潜力的人,帮助他们成长。

如今,招聘成本越来越高,时间越来越长。用心去做,相信你很快就能找到理想的销售代表。

  来源:How to Hire the Right Salesperson: A Step-by-Step Guide作者Victor Iryniuk 有删减

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