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一、实战案例 —— 新销售员工入职培训

在讲方法论前,我先分享一个实战案例。

作为新员工入职培训,“筛选”是第一目的,比“赋能”更重要。

在《SaaS创业路线图》系列文章里我讲过如何设置一些“筛子”,在“招聘”环节筛掉那些不能吃苦的人员。延续到入职培训环节,我也建议期间设置考核科目,成绩不过关的也坚决淘汰。

以销售人员入职培训具体来说,如果有2周的入职培训(例如,第1周培训产品价值和标准销售打法、第2周培训销售技巧和进行电话邀约等实操比赛),那我们就在第一周的周四下午做一个产品讲解的考试。

不过关的只有2种情况,一是不努力,虽然前3天白天8小时的培训是满的,但8小时外是有时间下功夫背诵和演练的,如果讲地磕磕巴巴、丢三落四,说明这3天他没有付出努力,自然未来大概率也不会是个很努力的人。二是确实太笨:能大段背诵,但缺乏理解力和语言逻辑, 这样即使很努力未来也跟不上。

这样我们就又设置了一个“自然淘汰”的筛子。“自然淘汰”永远比人为判断要好。因为它简单直接。考试成绩好就是聪明勤奋的、成绩不好就是不努力或将来也跟不上的。相对人为判断,“自然淘汰”更加有效和有效率。

二、内容第一,内容来自需求

优秀的讲师在接到一个培训任务后,问的第一句话就是“谁参加培训?”因为即使定了主题,还要根据培训对象的需求来确定培训内容和培训形式。

1、参训者需求调研

不同人参加培训有不同的需求,若想调动学员的积极性,最好先做做需求调研。在官方要求的课程范围内,列出相关的模块由学员选择他们感兴趣的几项,同时也让学员写下自己感兴趣的内容。

有了调研,就能掌握参训学员的背景信息和关注点。特别是通过提前搜集问题的方式,远好过现场提问,双方思考时间都不足。当然,现场提问环节仍然需要,但只作为“现场产生疑问”的解答即可。

2、根据需求定内容

中国进入移动互联网时代后,商业环境、商业模式每个月都在变化。讲“标准课程”的价值越来越低。这就需要授课者有很强的敏感度,在不断接触一线实战的过程中,能够不断调整培训内容及案例。

通过调研,可以了解到全部学员的企业情况和关心的问题(重点讲权重前3的科目),据此做备课准备。

3、预读材料

最近我在中欧商学院上《供应链管理》和《决策分析》两门课。这次4天的课程前,发下来的预读材料有400页,主要内容是十几家企业的真实案例。认真读下来的学员,在课堂上自然更能充分理解教授讲的理论与实际案例之间的关系。

无论是企业内训或外训,准备预读材料压力有点儿大,但提前1、2周推荐一本相关理论结合实际的书籍请大家先行阅读,还是有价值的。在知识水平上拉齐,会让参训学员们有更积极的参与和交流。

4、PPT

做PPT有很多误区,我的原则是:把“焦点”让给讲师,不要让大家的视线长时间停留在PPT上,那样很容易走神,讲师也很难掌握观众的状态。

因此,PPT的页面不要太满,只要有关键条目、图形和简单的动画(吸引观众注意力),如果能有关联度很高的影音材料,也可以考虑加入。

5、结合实战案例

一个好的培训,一定会结合实际。人的大脑更容易接收“故事”而非“概念”。所以讲了一段“概念”后,一定要穿插“故事”进来,最好是真实的企业、真实的事。实在不行,编个虚拟的企业、虚拟的故事也行,只要逻辑靠谱。

三、讲师演练和现场表演

举个例子。我讲的最好的培训课程是“新人入职宣讲”,这门课我讲过50遍。和招聘宣讲一样,这门课的PPT我改过30多个版本,这是由于企业的发展情况在变化,内容自然要随时修改。

同时,因为反复讲了几十遍,我能够很好把握住时长和节奏,知道何时要互动、何时要引起大家轻松笑笑。这样反复练习的结果是非常好的现场表现及感染力。

1、讲师水准与反复练习

讲师的基本素质是逻辑清楚、表达清晰、语言有力,讲课时声调要长短不一、抑扬顿挫。更重要的是,讲师需要有匠人精神,愿意精益求精地打造自己的“产品”。

一个15分钟的演讲,需要3次以上配合PPT或白板的全程试讲,这样才能保证不超时、且重点突出。一个40~90分钟的培训,讲师应该提前一周完成PPT,然后花上一些零碎时间,不断补充中间的细节,2个目标:一是逻辑清晰、重点突出,让学员获得清晰的知识框架;二是,现场表现精彩,调动学员积极性。

2、如何在现场调动学员的注意力

很遗憾,由于大脑是高消耗组织,大部分人一次只能集中15分钟注意力。然后大脑会走会神儿,再回来。培训现场的关键就是每次大家“走神儿”的时间有多久?

因此讲师要学会掌握整体节奏。困难的“逻辑和概念”部分,一次不要太久,控制在15分钟内告一段落;然后,讲讲轻松的故事,或者做一次现场交互,用这些来作为一次替代性的“走神”。经过这短小、可控的调整,学员的注意力能够再次回到复杂的逻辑上。

什么是现场交互?主要有2种。

一是“提问——回答”。封闭性问题,“大家说是还是不是?”,这样比较快捷。如果停下讲课、向大家提开放性问题,让大家一起思考,也是好的。

二是笑场。一个优秀的演讲,最好10分钟左右能有一个让大家哈哈大笑或莞尔一笑的机会。笑让人放松,然后很快又能回到培训上。

3、身体语言

在很多场合,人接受的信息中,手势、表情、语调都比内容更容易理解。讲师对自己的身体语言要进行专项训练,最好是请人录像。

2015年因为业务需要,我处理大约50场公司内部演讲,还做过十几场外部演讲。有一次竟然通过录像发现自己90分钟里在讲台上走了上百圈。这时候再问同事,他们才告诉我,“眼睛都看晕了”。最近我参加的一些会议上,发现还有个别演讲者有这个问题,估计这都是从来不看自己录像的。

四、培训形式

形式部分点很多,作为“培训”主题的资料也很多,我不一一细讲了,大家可以上网搜搜。框架我简单罗列一下:

1、考虑是否要先“破冰”

如果是团队融合或1天及以上课程,可以考虑先做破冰,让大家熟悉起来效果更好。

2、场地、物料、设备的准备

这里有个关键点,是桌子的摆放方式,“鱼骨式”方便讨论,“电影院式”让听众与讲师距离更近,需要根据培训内容权衡。

3、讨论形式

这里有“头脑风暴”、“分组讨论后轮流上台展示”、“沙盘演练”等多种形式。近年讨论式培训是个趋势。当然相应的问题是,这样做培训深度不错,但能够承载的知识广度就比较有限了,适合时长在3小时以上的培训。

五、培训质量评价

在企业里,所有事情都应该有闭环。培训评价就是培训的闭环。

用微信工具打个分很容易,但我觉得更关键的是打分的准确度。

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培训这一课就分享到这里,欢迎大家通过留言的方式与作者一起探讨以下问题:

* 你在企业内部培训中,是否发现大家会用各种原因推脱、不愿意参加培训?

* 培训过程中,一半人会时常拿起手机,怎么办?

* 培训内容重复、过时,讲师是领导,大家又不好提意见,怎么办?

* 如何用经济方式和制度设计来提高内部培训质量?

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